Las empresas con más de 50 empleados en sus plantillas tienen un plazo de un año, hasta el 8 de marzo de 2022, para implantar un plan de igualdad salarial dentro de su compañía. Esta disposición está recogida en el Real Decreto Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato entre las personas con independencia de su género, aprobado el 7 de marzo de 2019. Así mismo, esta ley se desarrolla de forma más amplia en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, donde se regulan los planes de igualdad y su registro.

Entonces, y de forma escalonada, ya se concedió un plazo de un año para que las empresas con más de 150 trabajadores se adaptasen a estos requerimientos. Del mismo modo, a partir de hoy, 8 e marzo de 2021, las empresas con más de 100 empleados ya están obligadas a cumplir con la norma. Por tanto, deben estar adaptadas y haber puesto en marcha sus propios planes de igualdad.

Los plazos para poner en marcha estos planes de igualdad son de obligado cumplimiento y no estar adaptado a estos requerimientos supondrá una sanción grave para la empresa. De acuerdo con el artículo 7 de la Ley de Infracciones y Sanciones de la Orden Social, en su apartado 13, las penalizaciones  pueden oscilar de 626 a 6.250 euros. Más aún, si una empresa ya ha sido instada por la administración competente en materia laboral a desarrollar estos planes de igualdad y no los ha puesto en marcha en los plazos establecidos, las sanción sería muy grave. En este último caso las multas se pueden elevar de entre 6.251 a 187.551 euros.

¿Qué es un plan de igualdad?

Aunque desde nuestro despacho ya hemos hablado en otras ocasiones de esta cuestión, no está demás que lo recordemos. Lo primordial es realizar un diagnóstico sociolaboral de la situación de la empresa. A partir de esta fotografía previa, asesoramos a los responsables del proyecto para realizar el diseño de un plan específico para la empresa. Este plan consistirá en un conjunto ordenado de medidas que se adoptarán para alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y así eliminar discriminaciones por razón de sexo.

Estos planes deben de fijar objetivos concretos de igualdad a alcanzar, establecer las estrategias y prácticas que se van a adoptar para conseguir los objetivos, además de establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos (Art. 46 apartado 1 de la Ley Orgánica 3/2007).

¿Cómo y cuándo debemos computar el número de trabajadores?

Para saber si una empresa está obligada a negociar un plan de igualdad, debe tener en cuenta a la hora de computar el número de personas trabajadoras: “toda la plantilla, independientemente del número de centros de trabajo y del tipo de contrato”. De manera que, hay que añadir  todos los contratos de duración determinada vigente. Así mismo, contabilizaremos también los contratos de los seis meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de realizar el cálculo, de forma que cada 100 días trabajados o fracción, se computará como una persona más. También suman las personas que presten servicios mediante contratos de puesta a disposición, es decir: a través de ETT. Y no se contabilizarán los becarios o quienes tengan un vínculo “no laboral” con la empresa.

Cada año, se deberá realizar dos veces el cálculo de la plantilla, los días 30 de junio y 31 de diciembre. Si se supera el número establecido, será obligatorio negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe en algún momento por debajo de 50.

La casuística de las distintas organizaciones puede ser muy variada, por lo que recomendamos consultar a nuestros expertos en materia laboral, quienes les ayudarán a realizar el diagnóstico adecuado de su empresa. Es muy recomendable adaptarse lo antes posible a estos requerimientos ya que los planes de igualdad han llegado para quedarse.

En los planes de igualdad también hay que tener en cuenta el Registro retributivo, los Protocolos de acoso y canal de denuncias y las auditorías retributivas. Estos temas los abordaremos con más detalle en próximas entradas. De momento, les dejo un enlace de una web, donde expertos en a materia pueden ayudarles y resolver dudas al respecto. www.asb21.es

M. Arnaiz

 

 

 

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